En charge des études et enquêtes de l’Agefiph, Annick Montfort connaît bien le terrain des entreprises et des personnes handicapées. Elle nous livre ses constats qui vont bien au delà des chiffres...
Entretien réalisé dans le cadre du dossier spécial Demactive.fr & Jobetic.net.
Constatez vous une avancée de l’intégration des personnes handicapées dans les entreprises ?
Sur la collecte de février 2009, qui porte sur l’année 2008, on voit bien que les choses ont bougé. La collecte est en diminution - de 592 à 572 millions d’euros, ce qui démontre que les entreprises se mettent en conformité avec la loi.
D’une part, davantage d’entreprises signent des accords, mais aussi on constate une baisse du nombre d’établissements à quota 0 qui risquent la sur-contribution. En 2010, elles devront verser 1 500 fois le smic horaire par unité manquante. D’où une diminution d’établissements à quota 0 qui représentent environ 22%, en progression de 3% par rapport à l’année précédente ce qui n’est pas mal.
Que signifie la signature d’accords ?
Selon la Dares, un peu plus de 8 000 établissements qui ont conclu des accords exonératoires. En général ce sont des entreprises qui ont au minimum 500 salariés. Si l’accord est agréé par l’Etat, les établissements du groupe sont exonérés du versement de la contribution à l’Agefiph. Ils gèrent la question en interne. Ce sont donc des entreprises qui n’ont pas atteint les 6% de personnes handicapées dans leur effectif, mais qui se mettent en ordre de bataille pour y parvenir. A l’inverse, la Dares recensait 2007 33% d’établissements qui ont 6% ou plus.
Il faut noter que de taux est la résultante des flux d’entrée et de sortie. Le quota n’est donc jamais acquis. Notamment en raison de la pyramide des âges et des départs à la retraite des personnes handicapées. Ce taux d’emploi est donc une donnée complexe.
Nous continuons à constater une amélioration en 2008, qui est la résultante de plusieurs facteurs : les nombreuses campagnes de mobilisation autour du handicap, la société qui bouge, la représentation du phénomène dans l’entreprise...
Ainsi dès le début 2008, nous avons lancé une campagne envers les quota 0. Ces entreprises sont très majoritairement de petite taille, dépourvues de DRH. Il fallait mettre en place de la sensibilisation, mais surtout un accompagnement dans la mise en œuvre d’une solution. Nous avions identifié 27 000 établissements à quota 0 en 2007. Plus de 23 000 établissements ont reçu des propositions de ce service. Pour une bonne part d’entre elles, l’accompagnement a contribué à mettre en conformité avec la loi.
Parmi les freins fréquemment évoqués, figure la formation des personnes handicapées. Qu’en est-il aujourd’hui ?
Une de nos missions consiste à essayer en permanence d’accroître la qualité et quantité du niveau de formation des personnes handicapées pour qu’elles soient mieux formées aux profils recherchés. Soit ce sont des demandeurs d’emploi – plus de 80 000 personnes ont été formées l’an dernier. Mais nous essayons également de développer les contrats de professionnalisation. Il s’agit souvent de personnes qui ont un bas niveau de qualification et pas d’appétence pour la formation classique. Le contrat de professionnalisation s’avère alors intéressant.
Nous menons également un plan de soutien pour anticiper les effets de la crise. Nous proposons un contrat à l’employeur : s’il trouve quelqu’un qui n’a pas exactement les compétences requises, nous lui proposons un forfait formation pour l’adaptation de la personne durant la première année de l’embauche. Un système sans obligation d’embauche si la personne ne convient pas finalement. En même temps, il faut faire très attention : la petite entreprise vit dans l’urgence et n’a donc pas forcément le temps de prévoir le recrutement et la formation d’un travailleur handicapé 6 mois à l’avance.
Question qui se pose souvent, faut-il déclarer son handicap pour trouver un job ?
D’après notre étude, de nombreuses personnes ont déclaré le handicap au moment de l’embauche, mais comme elles essayent de sur-compenser leur handicap, elles tentent de gommer leur différence, et ne renouvelle pas leur demande de reconnaissance officielle.
Or nous constatons que dès qu’il y a silence autour du handicap, c’est problématique, sauf si le handicap n’a aucune conséquence sur le travail. Mais si la personne bénéficie d’une reconnaissance de son handicap, c’est que l’impact existe, ne serait ce que par compensation. Cette compensation comporte un risque de générer encore davantage de handicap. C’est un cercle vicieux. Certains employeurs savent que le salarié est handicapé mais ne savent pas de quel handicap il s’agit.
Lors d’un entretien d’embauche si on se sent en confiance il faut informer le recruteur avec précaution. Quant à la mention du handicap sur le CV, c’est du ressort de chacun. La personne handicapée a du mal à vivre la discrimination positive. Comme chacun d’entre nous, elle souhaite être embauchée pour ses compétences et pas pour le quota. Certains le vivent bien, d’autres pas. Inversement, un employeur qui n’a pas été préparé peut mal accueillir une personne handicapée en fauteuil roulant qui ne l’a pas déclaré.
Finalement, au fond, quels sont les freins psychologiques à l’intégration d’un salarié handicapé ?
Les regards ont changé mais pas toujours les comportements. Même si les employeurs sont prêts à ne pas faire de différence handicapé ou pas, des clichés subsistent qu’ils ont du mal à dépasser. Par exemple, certains postes, même dans les entreprises les plus sensibilisées, refusent d’ouvrir certains postes comme la production, ou la relation avec les clients.
Pour améliorer ces comportements, nous avons fait intervenir la troupe "Théâtre à la carte" qui est extraordinaire : face aux angoisses des employeurs et des collègues, on oppose le "pourquoi pas, c’est quelqu’un comme nous". Les sentiments sont très ambigus : on n’est pas sûr qu’il pourrait faire le même travail que nous. Or, dire que le handicapé peut faire le même travail que vous, vous renvoie un effet miroir un peu compliqué sur vos propres compétences.
L’étude que nous avons réalisée sur cette question révèle que la relation avec le collectif est plutôt bonne même si le salarié n’en parle pas. En revanche, là où la question se pose, c’est lorsque le collectif ne connaît pas le handicap et ses conséquences professionnelles et s’aperçoit d’un comportement différent, sans mettre les mots. Il devient alors suspicieux, tire au flanc ... On est à chaque fois sur des formes de handicap invisible qui sont majoritaires.
Mais même quand le handicap est dit, il reste du travail : demander un aménagement de travail c’est se différencier, c’est donc difficile.
Comment peut- alors rompre ce cercle vicieux du silence ?
Il faut mettre la priorité sur la formation des managers. Mais nous n’avons pas résolu le problème de la représentation des personnes handicapées elles-mêmes. Il nous font comprendre les mécanismes, pour que la personne puisse faire de son handicap un élément comme un autre. On entre là dans la sphère personnelle qui concerne l’acceptation de sa propre différence. Il s’agit donc de ne pas intérioriser l’image négative qu’on pense que les autres ont de soi. Un travail complexe !
Propos recueillis par Corinne Zerbib - Jobetic.net
