L’année 2010 marquera sans nul doute une nouvelle étape dans l’intégration du handicap dans les schémas d’entreprises de plus de 20 personnes. Celles qui n’auront rien anticipé sur ces 3 dernières années avec un taux d’emploi à 0 se verront pénalisées comme jamais. Quant aux plus investies, elles devront relever les 3 enjeux majeurs pour continuer à améliorer leur situation : formation, maintien et déclaration.
La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées prévoyait une augmentation progressive de la contribution en cas d’inertie des entreprises de plus de 20 personnes. Si aucune action n’a été initiée ces 3 dernières années et que le taux d’emploi reste nul, l’entreprise devra verser à l’AGEFIPH (en charge de collecter les fonds pour les entreprises privées) une très forte contribution : 1 500 fois le SMIC horaire par "unité" manquante !
Exemple pour une entreprise de 100 personnes : en cas d’absence totale de personnel reconnu travailleur handicapé et d’action favorisant leur embauche ou la sous-traitance avec des EA (Entreprises Adaptées ex-ateliers protégés) ou ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le Travail ex-CAT), la contribution s’élèvera à près de 80 000 €. De quoi bousculer les retardataires sur la nécessaire prise de conscience de l’enjeu sociétal... et financier !
Les entreprises qui se sont fortement impliquées depuis de nombreuses années sont quant à elles confrontées à trois enjeux ou priorités : le niveau de formation pour l’embauche, le maintien dans l’emploi et la déclaration par le personnel en place.
Le niveau de formation pour l’embauche
La chargée de projet d’une entreprise industrielle française nous a expliqué que leur site R&D nécessitait des compétences et des profils de formation de haut niveau, type ingénieur. Ce qui rend l’embauche plus difficile, quand on sait le trop faible nombre de jeunes handicapés qui poursuivent de longues études.
"80 % des demandeurs d’emploi reconnus travailleurs handicapés ont un niveau de qualification inférieur au bac", peut-on lire sur le site de l’ARPEJEH (Accompagner la Réalisation des Projets d’Etudes de Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés), association fondée par des grands groupes dont SFR, LVMH ou encore Air France, avec le soutien de partenaires publics.
"Pour les jeunes adolescents handicapés, cette situation est souvent liée au manque d’information sur l’importance de l’orientation scolaire, sur les filières de formations, sur les dispositifs handicap mis en place dans les établissements d’enseignement supérieur, sur le monde de l’entreprise et ses capacités d’accueil de collaborateurs handicapés qualifiés."
Pour autant, ne devrait-on pas aussi saisir cette opportunité pour remettre en cause certains recrutements basés sur un niveau d’études qui pourrait être compensé par une expérience terrain et un potentiel individuel ? Cette question se pose pour toute procédure d’embauche, qu’elle soit ou non "ciblée" vers les personnes en situation de handicap...
Le maintien dans l’emploi
Autre défi : maintenir dans l’emploi les salarié-e-s victimes d’accidents ou de maladies invalidantes. Autrefois (mais ce n’est pas si lointain !), il était plus courant de procéder au licenciement pour inaptitude, parfois même sollicité par les personnes concernées et souhaitant se retirer de la vie active en raison de leur état de santé.
Mais c’était aussi et surtout une certaine facilité pour des entreprises soucieuses de leur efficacité basée sur une représentation erronée : déficience ou altération individuelle = perte de productivité = surcoûts et donc menace économique ! L’aménagement d’un poste, rendu nécessaire pour certains handicaps, n’est pourtant pas toujours synonyme de lourd investissement, finançable pour tout ou partie par l’AGEFIPH.
Il s’agit donc avant tout d’une réflexion à mener sur l’organisation et les conditions de travail, ainsi que sur les moyens mis à disposition, en étroite collaboration avec les Services de Santé au Travail et l’ensemble des équipes en place : de l’intérêt du collaboratif, dans le processus d’amélioration continue...
La déclaration par une personne en poste
Au travers de la déclaration individuelle, on touche là une nouvelle fois aux représentations, hélas parfois justifiées, des personnes en situation de handicap. De peur d’être discriminées dans leur évolution de carrière, elles ne souhaitent pas lancer une procédure de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH).
"Cette crainte n’a pas lieu d’être et nous devons le faire savoir pour sortir de cette logique" nous précise Estelle Bohrer, chargée de mission Handicap et Diversité chez Lafarge (voir article).
Volonté partagée et affirmée par les représentantes des groupes SFR, Total ou AEGIS Média France lors du forum Diversité 09 qui s’est tenu début novembre à Paris. A l’occasion d’une table ronde sur le handicap dans l’entreprise, elles ont toutes confirmé cette nécessité de rassurer les salarié-e-s pour "favoriser" voire "inciter" l’auto-déclaration. Cet acte est d’ailleurs très souvent observé après des campagnes de sensibilisation à destination de tout le personnel, à mener impérativement en amont et de front dans toute politique handicap en entreprise.
Mais c’est sans compter le délai de la procédure, qui peut durer plusieurs mois avant d’obtenir cette RQTH délivrée par les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH). Là encore, des voies d’amélioration sont possibles, avec la mobilisation de tous les acteurs et le soutien financier "sans faille" au plus haut niveau de l’Etat, car rappelons que celui-ci reste redevable de plus de 34 millions d’euros aux MDPH...
David Malgrain
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